Der Werkvertrag als strategische Antwort auf die AÜG-Reform

Ihr Unternehmen beschäftigt in größerem Umfang Leiharbeiter z. B. in den Bereichen Qualitätskontrolle, Nacharbeit, Wareneingangskontrolle, Versand oder innerbetrieblicher Transport? In diesen Fällen bietet sich die Umwandlung von Arbeitnehmerüberlassung in eine werkvertragliche Zusammenarbeit mit der TECH Unternehmensgruppe an.

Am 1. April ist die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) in Kraft getreten, womit die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Zeitarbeit neu geregelt wurden. Die Ziele der Gesetzesänderung sind die Rechte von Leiharbeitern zu stärken und den Missbrauch von Werkverträgen einzudämmen. Nach Angaben der Bundesregierung arbeiten in deutschen Unternehmen rund eine Million Zeitarbeiter.

Was durchaus positiv für den Zeitarbeitnehmer ist, bedeutet für den Entleiher und auch das Zeitarbeitsunternehmen einen erheblichen administrativen Mehraufwand, die Gefahr eines ungewollt zustande kommenden Arbeitsvertrages sowie empfindlicher Bußgelder bei Verstoß gegen das AÜG. Wegen der hohen Anforderungen, insbesondere an die Formalien der Vertragsgestaltung und Dokumentation, und die Risiken, vor allem der Begründung von Arbeitsverhältnissen zwischen Entleiher und Leiharbeitern kraft Gesetzes, werden Unternehmen künftig eher auf Leiharbeiter verzichten.

Eine realistischere Folge der Reform wird wohl eine Renaissance intelligenter und zu Unrecht geschmähter Werk- und Dienstvertragsgestaltungen sein. Diese ermöglichen ein dauerhaftes Nebeneinander von Stamm- und Fremdbelegschaft im Betrieb und sind arbeitsrechtlich der weitaus sicherere Weg für Entleiher um Auftragsspitzen abzudecken oder Experten ins Unternehmen zu holen.

Die wichtigsten Änderungen durch die AÜG-Reform sind:

1.eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten
2.ein Anspruch auf „Equal Pay“ nach neun Monaten
3.eine Offenlegungs- und Konkretisierungspflicht
4.das grundsätzliche Verbot, Leiharbeiter als Streikbrecher einzusetzen

Was bedeutet das für Ihr Unternehmen?

Bisher konnten Unternehmen Zeitarbeitnehmer für einen beliebig langen Zeitraum beschäftigen, eine Überlassungshöchstdauer war im AÜG nicht festgelegt. Das hat sich seit dem 1. April 2017 geändert: Künftig darf ein Zeitarbeitnehmer nur bis zu 18 Monate in einem Kundenunternehmen arbeiten, die Berechnung der Überlassungsdauer/Einsatzzeit erfolgt ab dem 01. April 2017. Abweichungen bei der Dauer sind für den Entleiher durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages durch Betriebs-/Dienstvereinbarung bis zu 24 Monate möglich. Dabei gilt die Überlassungshöchstdauer personen- und nicht arbeitsplatzbezogen. Nach Ablauf der 18 bzw. 24 Monate muss der Zeitarbeitnehmer für mindestens drei Monate und einen Tag aus dem Unternehmen abgezogen werden und darf auch an keinem anderen Arbeitsplatz des Unternehmens eingesetzt werden. Bei Nichtbeachtung der Höchstüberlassungsdauer wird nach § 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG ein Arbeitsvertrag zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer unwirksam. Die Folge der Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages ist gemäß § 10 Abs. 1 AÜG das Entstehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher ab dem ersten Tag des Überschreitens der Höchstüberlassungsdauer.

Leiharbeitnehmern sind grundsätzlich die gleichen Arbeits-und Beschäftigungsbedingungen wie den Stammarbeitskräften zu gewähren, dies betriff z. B. das Gehalt. Jedoch kann nach § 8 Absatz 4 AÜG ein Tarifvertrag für die ersten neun Monate einer Überlassung abweichende Regelungen treffen. Eine längere Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz durch Tarifvertrag ist nur in engen Ausnahmefällen möglich. Die 9-monatige Frist kann durch eine mindestens 3 Monate und 1 Tag andauernde Unterbrechung ausgesetzt werden und beginnt bei anschließender Aufnahme der Arbeit von neuem. Die Nichtbeachtung des Equal Pay stellt eine Ordnungswidrigkeit dar und kann mit teils empfindlichen Bußgeldern sowie dem Entzug der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung des Verleihers bestraft werden.

Die Überlassung von Arbeitnehmern muss in dem zwischen dem Personaldienstleister und dem Kunden vereinbarten Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet werden. Ergänzt wird diese Offenlegungspflicht durch die Konkretisierungspflicht: Der Personaldienstleister muss den Zeitarbeitnehmer vor der Überlassung jeweils darüber informieren, dass er bei dem Dritten als solcher tätig wird. Vor der Überlassung müssen die Namen der überlassenen Arbeitnehmer unter Bezugnahme auf den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag konkret angegeben werden, das soll der sog. Fallschirmlösung sowie Scheinwerkverträgen einen Riegel vorschieben. Außerdem muss der Betriebsrat künftig umfassend im Vorfeld einer Arbeitnehmerüberlassung informiert werden. Leiharbeiter, die mindestens 6 Monate und 1 Tag ausgeliehen wurden, müssen bei der Berechnung von Schwellenwerten berücksichtigt werden.

Leiharbeitnehmer dürfen nicht in einem von Streik betroffenen Unternehmen tätig werden, wenn sie die Arbeit verrichten, die die streikende Belegschaft sonst verrichten würde. Bei einem Verstoß droht dem Einsatzunternehmen eine Geldbuße von bis zu 500.000 €.

Liebe Kunden und Leser, der Werkvertrag kann die strategische Antwort auf die Begrenzungen und Risiken beim Einsatz von Leiharbeit sein. Sprechen Sie uns hierzu gerne an.

TECH Unternehmensgruppe

Katja Christians

Personalmanagerin

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